Niedawno przeglądałem statystyki wyszukiwań hasła ‘zarządzanie zmianą’ i rzuciło mi się w oczy powiązanie w wyszukiwarce tego hasła z ‘HR’ i ‘zarządzaniem zasobami ludzkimi’ – uświadomiłem sobie, że właśnie tak postrzegane i pozycjonowane jest zarządzanie zmianą w polskiej rzeczywistości biznesowej – jako część HR.
Nic dziwnego, że statystyki niepowodzeń wdrażania zamian są takie wysokie.

O ile same techniki procesu zarządzania zmianą jak komunikacja, szkolenia, zmiana struktury organizacyjnej w dużej mierze pokrywają się z zadaniami działu HR, o tyle to co jest istotą zarządzania zmianą – zmiana sposobu myślenia, działania i akceptacja zmian biznesowych wymaga przywódcy, który pociągnie (jeśli nie porwie) za sobą ludzi.
W każdej organizacji takim przywódcą jest jej szef (może, ale nie musi być nim właściciel, prezes, dyrektor). Nawet, jeśli szef nie jest charyzmatycznym liderem, to i tak ludzie postrzegają go jako swojego lidera i odpowiednio dostosowują swoje działania i zachowanie do jego oczekiwań.

Żeby zmiany miały szansę powodzenia to szef musi:

1. być jej autorem/zwolennikiem
2. rozumieć mechanizmy zarządzania zmianą, potencjalne zagrożenia i ryzyka
3. umieć i chcieć zaangażować się w zarządzanie zmianą ( a nie tylko samą zmianę)
4. wziąć na siebie pełną odpowiedzialność za sukces lub porażkę zmiany

On przeprowadził swoich ludzi przez okres zmian

Podsumowanie:
Zarządzanie zmianą to domena szefa a nie działu HR.
HR dostarcza tylko narzędzi, które szef lepiej lub gorzej wykorzysta.