Właśnie w ręce trafił mi raport o studiach MBA przygotowany przez PSZK na podstawie badania przeprowadzonego w kwietniu tego roku wśród 300 dyrektorów personalnych [zobacz raport].
Wynika z niego jednoznacznie, że dla managerów HR odpowiedzialnych za rekrutacje i awanse pracowników w firmach studia MBA mają niewielkie znaczenie.

Zastanawiałem się dlaczego tak się dzieje i przyszły mi do głowy następujące powody:

• Zaszufladkowany, czysto funkcjonalny charakter stanowisk pracy.
• Studia MBA nie przekładają się na szybkie konkretne i bezpośrednie efekty w funkcjonowaniu wybranego obszaru firmy, za które odpowiedzialny jest manager (w przeciwieństwie do dedykowanych szkoleń operacyjnych np. ze sposobów obliczania wielkości zapasów magazynowych).
• Studia MBA pozwalają zrozumieć jak działa biznes jako całość. Ten poziom kompetencji potrzebny jest na wyższych stanowiskach managerskich, natomiast na studia MBA kieruje się przeważnie managerów na wczesnych stadiach kariery. Wracając do firmy managerowie ci trafiając na kulturę ograniczającą ich do wąskich funkcjonalnych ram nie wykorzystują i często zapominają część nowej wiedzy.

Czy zatem studia MBA nie mają sensu – oczywiście że MAJĄ! Nie należy tylko wiązać z nimi nadziei na szybką karierę spowodowaną samym faktem posiadania dyplomu MBA.
Studia MBA pozwalają być lepszym i bardziej skutecznym managerem, co z kolei daje szanse na szybszą karierę.
Traktujmy MBA jako inwestycję we własny rozwój a nie będziemy czuli się zawiedzeni

Z mojego doświadczenia z dotychczasowych projektów (firmy produkcyjne nie sprzedające bezpośrednio do konsumentów), w których przychodziło mi zajmowac się problematyką polityki cenowej wynikało, że problem z cenami brał się głównie z następujących powodów:

1. brak precyzyjnej informacji o strukturze kosztów wytworzenia z uwzględnieniem specyficznych parametrów klienta (wielkość partii, ryzyka, poziom odstępstw od standardów) – skutek sprzedawanie ze stratą,
2. brak strategii firmy i pójście na żywioł w negocjacjach – skutek konkurowanie ceną,
3. brak precyzyjnej informacji o strukturze sprzedaży (produkty/grupy produktowe) i strukturze klientów (analiza RFM) – skutek niekontrolowane utrzymywanie jednych produktów kosztem rentowności innych,
4. wynikający z powyższych brak przełożenia na stronę operacyjną (optymalizacja kosztów produkcji, bilans zysków i strat przy decyzjach handlowych, optymalizacja łańcucha dostaw i jego kosztów).

Przegląd polityki cenowej jest dobrym punktem wyjścia do zastanowienia się jak uzdrowić firmę poprawiając każde z wymienionych powyżej zagadnień.

Na ostatniej konferencji organizowanej przez SIM mieliśmy okazję przyjrzeć się i podpytać gości jak funkcjonują IM-owie na rozwiniętych rynkach w Europie Zachodniej (Wielka Brytania – GB i Holandia – NL). Szczególnie interesująca była odpowiedź na pytanie “Jak znaleźć zleceniodawcę?” Na rozwiniętych rynkach działają firmy/agencje zajmujące się rekrutacją interimów do firm-klientów. W Polsce rynek jest w fazie raczkowania i udział agencji w źródłach zleceń jest mizerny. (dane prezentowane na konferencji poniżej).

Nie pozostaje nam nic innego niż zastanowić się jak samodzielnie znaleźć zleceniodawcę. W ankiecie, którą przeprowadziło SIM na jesieni zeszłego roku wśród IM-ów potwierdziło się, że dominującym źródłem zleceń jest networking (68% ankietowanych zaznaczyło tę opcję, jako źródło z którego pochodziły ich zlecenia w przeszłości)

Źródła, z których pochodziły zlecenia IM-ów:
Agencja rekrutacyjna/pośrednicząca (interim management) – 14%
Firma pośrednictwa pracy (head hunter) – 24%
Networking – 68%
Sprzedaż aktywna (zainicjowane przez Ciebie składanie ofert firmom ze zdefiniowanej przez Ciebie grupy)-46%
Klient sam do mnie dotarł.- 49%
Użytkownicy mogą zaznaczać więcej niż jedno pole wyboru, więc ogólna wartość procentowa po zsumowaniu może przekroczyć 100%.