Roman Wendt blog

Zajmuję się interim managementem od ponad 5 lat i ciągle napotykam na brak zrozumienia czym różni się interim management od konsultingu.

Najprościej wytłumaczyć to gdy przyjrzymy się jak wygląda zaangażowanie interim managera i konsultanta w realizację zadania/projektu.

Zadanie/projekt składa się z 4 etapów:

1. analiza
2. opracowanie rozwiązania/rekomendacji
3. wdrożenie rozwiązania
4. administrowanie wdrożonym rozwiązaniem i praca według nowych zasad

Dodatkowo przyjrzymy się dwóm warstwom:

1. pierwszą jest sama realizacja zadania/projektu polegająca na wdrożeniu zmian
2. drugą jest aspekt zarządzania zmianą - czyli działań mających na celu zaakceptowanie i zakorzenienie zmiany w organizacji

W klasycznym ujęciu zadanie konsultanta obejmuje przeprowadzenie analizy sytuacji/problemu i zaproponowanie rozwiązania. Firma sama musi to rozwiązanie wdrożyć. Na tym etapie pojawia się ryzyko ponieważ pracownicy nie rozumieją, nie identyfikują się z rozwiązaniem i często go nie akceptują, co może skutkować tylko częściowym wdrożeniem rozwiązania.
Dodatkowo w sferze zarządzania zmianą firma pozostawiona jest sama sobie i często nie posiada kompetencji niezbędnych dla tego procesu.

W przypadku zatrudnienia interim managera przygotowuje on rozwiązanie pracując wewnątrz organizacji a następnie je wdraża ponosząc odpowiedzialność za ostateczny rezultat. Uczy też swojego następcę jak administrować poprawnie wdrożonym rozwiązaniem.
Sfera zarządzania zmianą w całości spoczywa na barkach interim managera, ponieważ poprawne i trwałe zakorzenienie zmiany jest miernikiem sukcesu projektu, za który jest in odpowiedzialny.

W poprzednim wpisie na temat interim managementu analizowałem bezpośredni koszt zatrudnienia interim managera w porównaniu do pracownika etatowego. Z analizy wynikło, że dla określonych zadań interim manager może być prawie o połowę tańszy od pracownika etatowego [zobacz post]. Ta perspektywa jest najprostsza i najbardziej zrozumiała.

Ostatnio oglądałem film, w którym rozmawiało dwóch biznesmenów. Rozmowa wyglądała tak:
- “Mam zamiar kupić reprezentacyjną limuzynę”
- “Ty wiesz ile ona będzie kosztowała?”
- “A ty wiesz ile będzie mnie kosztowało, jeśli jej nie kupię?”

Utracone korzyści, to to inna perspektywa z której możemy spojrzeć na opłacalność zatrudnienia interim managera.
Przygotowałem krótką analizę. Jak zwykle poczynione założenia są umowne i przyjęte dla zobrazowania tezy. Każdy może je modyfikować na własne potrzeby.
Ocenie podlegają 3 warianty realizacji zadania/projektu (np. wdrożenia zmian):

• przy pomocy własnych pracowników
• przy pomocy firmy konsultingowej (wdrażane przez własnych pracowników)
• przy pomocy interim managera

Ocenie podlegają aspekty według 3 osi:

1. Jakość
2. Koszty dla firmy
3. Prawdopodobieństwo sukcesu (projekt zrealizowany zgodnie z założeniami)

Przypiszmy teraz umowne wartości do poszczególnych pozycji i policzmy wartość rozwiązań dla firmy (dla przejrzystości przyjęto wartości skokowe co 25% i tak słaby = 25%; średni= 50%; wysoki = 75%; bardzo wysoki = 100%)

Jak widzimy, w takim ujęciu zastosowanie interim managementu przedstawia dla firmy wartość o 100% przewyższającą pozostałe rozwiązania.

Podczas pisania książki o interim managemencie skupiałem się głownie na jakości i skuteczności - atrybutach, które czynią z interim managementu profesjonalne narzędzie w środowisku biznesowym. Wielokrotnie słyszałem o tym, że interim management ma również przewagę kosztową nad tradycyjnym zatrudnieniem. Nigdy nie napotkałem żadnych wyliczeń, więc sam postanowiłem to sprawdzić.
Na początek zestawienie kosztów wysokości samych wynagrodzeń:

[Kwoty podane w przykładzie nie są rzeczywistymi stawkami, a służą jedynie w celach porównawczych]
Jak widzimy w takim porównaniu interim manager jest o 21% droższy od managera etatowego.
Kiedy uwzględnimy jednak, że interim manager wynajmowany jest na określony okres do wykonania konkretnego zadania porównania zmienia się diametralnie.
Dla obliczeń przyjąłem okres jednego roku, w którym cel postawiony przed managerem musi zostać osiągnięty.

Jak widzimy w takim porównaniu interim manager jest już 40% tańszy od managera etatowego.

Wyjaśnienia wymagają dwie pozycje powyżej:
1) okres wypowiedzenia wynoszący dla pracownika etatowego 3 miesiące - tak już jest, że jak pracownik etatowy dowie się, że jego kariera w danej firmie się kończy to nagle zaczyna chorować i jego zaangażowanie drastycznie spada. Przełożeni w tym wypadku nie uprzedzają z reguły pracownika przed zakończeniem zadania do końcu jego misji, przez co muszą wypłacić mu odprawę oraz mają wątpliwą przyjemność oszukiwania pracownika do ostatniej chwili.
2) kompetencje - założyłem 20% prawdopodobieństwo, że firma pomyliła się w ocenie “potencjału” zatrudnianego manager, przez co wszystkie poniesione na jego zatrudnienie koszty zostały zmarnowane. Nie poruszam tu kosztów utraconych korzyści z tytułu niezrealizowania zadania w terminie.

Poprowadziłem 3 sesji Kameralnych Spotkań SIM na temat “Zarządzanie zmianą” w siedziba STOWARZYSZENIA INTERIM MANAGERS, Al. Szucha 8, Warszawa w dniach 29 stycznia 2010, 1 luty 2010, 15 luty 2010. [prezentacja z wystąpienia]

Poprowadziłem odczyt na temat: “Interim Management w logistyce - katalizator z zewnątrz” na Konferencji “Interim Management - skuteczne narzędzie na czas zmian oraz pomysł na następny etap w karierze top management” , która odbyła się w Pałacu Lubomirskich - siedzibie Business Centre Club, w Warszawa, 24 listopada 2009 [prezentacja z wystąpienia] , [strona konferencji]

Po kilku miesiącach przygotowań powstało Stowarzyszenie Interim Managers, w którego gronie członków założycieli miałem zaszczyt się znaleźć.
Stowarzyszenie Interim Managers (SIM) powstało z inicjatywy osób, które na co dzień wdrażają w życie idee interim managementu.
Celem Stowarzyszenia IM jest działalność publiczna na rzecz budowania, promowania i propagowania idei interim management. [link do strony stowarzyszenia]