21 stycznia 2012 zaproszono mnie do audycji “Strefa Szefa” w TOK FM. Poniżej zapis tej audycji. Szczególnie polecam osobom, które intresują się zagadnieniem kreowania własnego wizerunku i networkingiem.
Wprowadzanie zmian może przynieść firmie istotnie korzyści.
Zaniechanie zmian to ewidentne straty.
Wdrażanie zmian jest jak inwestycja - czym wcześniej zacznie generować zyski tym szybciej się spłaci.
Korzystanie z doświadczenia interim managerów przy wprowadzaniu zmian zwiększa prawdopodobieństwo sukcesu i skraca czas wdrożenia zmian.
To wymierne korzyści finansowe.
Jakiś czas temu udzieliłem wywiadu dla magazynu FACILITY MANAGER. Poniżej moje wypowiedzi:
Czy Pana zdaniem facility manager’ów można postrzegać jako managerów
kontraktowych?
Managerów kontraktowych kojarzy się raczej z wykonaniem konkretnego zadania lub projektu biznesowego w przeciwieństwie do pracownika etatowego, który wykonuje swoje obowiązki w sposób liniowy.
Sam nie spotkałem się z tą szczególną formą managera kontraktowego jakim jest interim manager w dziedzinie facility managementu. Ta funkcja kojarzy mi się bardziej jako działalność liniowa charakterystyczna dla pracy etatowej. Nie wykluczam jednak, że w określonych przypadkach wymagających specyficznych kompetencji na krótki okres (np. w sytuacjach kryzysowych) dobrym rozwiązaniem na miejscu facility managera byłby interim manager.
W jakich przypadkach interim manager sprawdzi się najlepiej na stanowisku facility managera?
Jak zwykle interim manager jest dobrym rozwiązaniem na czas kryzysu lub zmian. Dotyczy to również facility managementu, choć przypuszczam, że z racji samej specyfiki tego stanowiska takie przypadki będą zdarzały się rzadko.
Jakie korzyści może mieć firma z zatrudnienia interim managera? Czy jest to bardziej efektywne, szybsze i finansowo opłacalne rozwiązanie niż utrzymywanie własnego, stałego pracownika?
Opłacalność zatrudnienia interim managera wynika nie z niższych kosztów bezpośrednich ( wynagrodzenie) a ze skali i tempa uzyskiwanych korzyści. Podstawowym atutem interim managera jest jego większe niż przeciętne doświadczenie z wielu różnych organizacji i szerokie kompetencje. Zwiększenie prawdopodobieństwa sukcesu przedsięwzięcia i przyspieszenie momentu od którego zacznie ono generować zyski (lub przestanie przynosić straty) jest podstawową korzyścią jaką daje zatrudnienie interim managera. Na drugim miejscu wymieniłbym transfer wiedzy i sprawdzonych rozwiązań do organizacji.
26 listopada 2011 zaproszono mnie do audycji “Strefa Szefa” w TOK FM. Poniżej zapis tej audycji. Szczególnie polecam osobom, które po raz pierwszy stykają się z pojęciem “interim management”.
Bycie interim mangerem wydaje się bardzo dobrym rozwiązaniem dla kogoś, kto ma już dość “firmowego życia”. Poniżej zamieszczam zestaw pozytywów i negatywów bycia interim managerem. Warto je przemyśleć przed podjęciem decyzji o dalszej karierze.
|
POZYTYWY
|
NEGATYWY
|
| Niezależność, bycie własnym szefem | Niestabilne źródło przychodów może uderzać w budżet domowy szczególnie przy długich przerwach pomiędzy projektami |
| Wyzwanie ciągłego stawiania czoła nowym sytuacjom, ludziom, rozwiązaniom | |
| Praca na własny rachunek i własną markę | Brak świadczeń pozapłacowych i płatnych urlopów i zwolnień lekarskich |
| Bycie ponad firmowe układy i politykę | Finansowa odpowiedzialność za wykonaną pracę lub spowodowane straty |
| Koncentrowanie się na tym co się robi najlepiej - zadaniu | |
| Satysfakcja z dobrze wykonanej pracy | Konieczność relokacji lub “życie na walizkach” z dala od rodziny |
Zaufanie powinno być wypracowane/wykute w codziennej pracy i opierać się na skumulowanych wzajemnych doświadczeniach. W zaufaniu nie sprawdza się reguła ‘domniemania niewinności’, gdzie każdy współpracownik ma ‘carte blanche’ dopóki nie podważy pokładanego w nim zaufania. Niestety takie traktowanie zaufania jest powszechne w spotykanych przeze mnie firmach i stosowane szczególnie do nowych pracowników. Taki pracownik wrzucony na ‘głęboką wodę’ bez jasnych i zrozumiałych kryteriów oceny szybko popełnia jakiś błąd i narusza pokładane w nim zaufanie dyskwalifikując się z dalszej współpracy.
| ZAUFANIE | 
Zaufanie indywidualne. Zaufanie nie jest niczym innym jak przekonaniem o przewidywalności i zgodności z oczekiwaniami działań i zachowań konkretnej osoby w określonych okolicznościach. |
Skutki:
Przyczyny takiego stanu rzeczy:
Rozwiązanie:
Osobiście polecam znany i rozumiany mechanizm zaufania – zasadę ‘ograniczonego zaufania’ stosowaną do uczestników ruchu drogowego. Ufam ale sprawdzam. Takie podejście w istocie buduje zaufanie krok po kroku i po jakimś czasie częstotliwość ’sprawdzania’ można ograniczyć prawie do zera.
22-23 września 2011 miałem przyjemność prowadzić panel dyskusyjny poświęcony zarządzaniu zmianą na konferencji “Zakupy w spółkach o znaczeniu strategicznym - budowa efektywnej organizacji zakupowej”.
Oto podsumowanie głównych tez dyskusji:
Panel dyskusyjny „Zarządzanie zmianą w zakupach” miał za zadanie przybliżenie wyzwań i zagrożeń, z jakimi duże firmy - spółki Skarbu Państwa zetknęły się wprowadzając u siebie zmiany.
Prezesi i członkowie zarządów podzielili się się swoimi doświadczeniami z przebytych procesów zmian w jednym z kluczowych obszarów firm – działach zakupów.
Panel dyskusyjny zainicjowany został krótką prezentacją, która podkreśliła główne powody dla których wdrażanie zmian w dziale zakupów jest bardzo trudne. Znalazły się tu:
Brak otwartości na zmianę jako cecha powszechnie spotykana
Samozadowolenie i brak poczucia konieczności wprowadzania zmian
Niska pozycja działu zakupów w strukturze organizacyjnej
Przypisywanie działowi zakupów służebnej roli przez pozostałe części organizacji.
Punktem wyjścia dyskusji na temat jak z sukcesem wdrożyć zmiany była teza, że dział zakupów powinien rozmawiać z zarządem i resztą organizacji w kategoriach podnoszenia konkurencyjności, podnoszenia wartości firmy, wzmacniania realizacji strategii.
Skupianie się wyłączne na redukowaniu kosztów zakupów nie przyniesie spodziewanego poziomu zainteresowania i zrozumienia ze strony reszty organizacji.
Podkreślano grupowy charakter sposobu wprowadzania zmian. Ważne jest, by uczestnicy procesu zmian rozumieli jakie korzyści przyniesie im nowa sytuacja po zmianie. Ważne jest by sukces zmiany był sukcesem wspólnym, ale i oddzielnym sukcesem każdego z uczestników.
Jako kolejna ważna lekcja wynikająca ze zmian przeprowadzanych w firmach uczestników panelu, została wymieniona potrzeba determinacji i konsekwencja kadry zarządzającej.
Uczestnicy panelu zgodzili się, że o ile oczekiwanym rezultatem każdej zmiany jest konkretny wymierny efekt, to nie mniej istotne jest zagwarantowanie przez wprowadzających zmiany bezpieczeństwa ( również rozumianego jako bezpieczeństwo zarządu), tak by spodziewane korzyści nie zostały przesłonięte przez potencjalne zagrożenia. Bez tego warunku żaden zarząd nie wyrazi zgodny na wprowadzanie zmian.
Pytania z sali podkreślały specyfikę oporu występującego w organizacji związanego z faktem, iż dział zakupów nadzoruje i kontroluje żywotne dla innych działów potoki pieniężne. Zmiany w zakupach to niejednokrotnie ingerencja w dotychczasowe kompetencje i prawa przełożonych innych działów.
Uczestnicy panelu zgodzili się, że z ich perspektywy wprowadzanie zmian, choć powinno być oddolnie inicjowane, to co do zasady jest procesem przebiegającym od zarządu w dół organizacji. Taka organizacja procesu zmian pozwala na zapewnienie odpowiedniego poziomu kooperacji ze strony potencjalnie niezadowolonych działów firmy.
Jako naukę płynącą z dotychczasowych doświadczeń, na pytanie o przyczyny porażek, uczestnicy panelu wymienili:
opór występujący w organizacji
brak wypracowywania rozwiązań razem z szerokim gronem członków organizacji
Często wdrażanie zmian w organizacji wiąże się z dużą dozą stresu i poczucia zagrożenia wynikającego z nieporozumień na linii zarząd - podległa kadra kierownicza.
W tym kontekście panel konferencji był bardzo wartościowy, ponieważ uzmysłowił uczestnikom konferencji sposób postrzegania i podejmowania decyzji przez członków zarządu. Pojawiały się też konkretne rady jak postępować powinni przełożeni działu zakupów, by zrealizować swoje cele w okresie niestabilności jakim jest czas zmiany.
Link do strony konferencji [strona konferencji]
Link do mojej prezentacji na konferencji [strona konferencji]
Na spotkanie Stowarzyszenia Interim Managers przygotowałem prezentację o kreowaniu własnego wizerunku w sieciach SNS.
Sieci społecznościowe są doskonałą platformą marketingu własnej osoby dla każdego, ale szczególnie przydatne jest to dla profesjonalistów i ekspertów. Ten film jest o tym dlaczego warto inwestować swój czas w sieci SNS.
|
W dniu 29-09-2011 w Warszawie miałem przyjemność prowadzić odczyt poświęcony redukowaniu kosztów na spotkaniu SPMP [link]. Prezentacja z tego wystąpienia znajduje się tutaj: [link do prezentacji] |
|
Książka o interim managemencie w polskich realiach (której jestem współautorem):
Dzięki tej książce dowiesz się:
* Dlaczego warto wynająć interim managera?
* Dlaczego warto być interim managerem?
* Jak to się robi w Polsce?
Zarządzanie czasowe rozszyfrowane:
* Czym jest interim management?
* W jakich sytuacjach można go wykorzystać?
* Co trzeba wiedzieć, zanim wynajmie się managera?
* Jak zostać “managerem do wynajęcia”?
Dziękuję współautorom: Monice Buchajskiej-Wróbel, Ewie Rytce, Janowi Gasparskiemu, Katarzynie Gajdzie i wszystkim, którzy członkom SIM którzy udostępnili swoje case study.