From interim management

9 KROKÓW – jak zostać interim managerem w praktyce


Podsumowanie audycji STREFA SZEFA w TOK FM z 21 lutego 2021:
1️⃣ Chwila refleksji, zastanowienie się czy koncepcja projektów i pracy czasowej jest atrakcyjna,
2️⃣ Zapoznanie się z dostępnymi darmowymi materiałami, opisami, publikacjami (lista w pierwszym komentarzu poniżej),
3️⃣ Opisanie w formie produktu i oferty, a nie CV, swojego doświadczenia i tego jak mogę pomóc firmom,
4️⃣ Pierwszy projekt IM pochodzi najczęściej od istniejącej branżowej sieci kontaktów. Sprawdzenie wśród znajomych czy ktoś nie potrzebuje naszej pomocy (uwaga 'networking' to przeciwieństwo 'znajomości'),
5️⃣ Śledzenie stron i profili Linkedin film pośredniczących w oferowaniu projektów IM,
6️⃣ Równolegle udział w warsztacie 'Wprowadzenie do interim management' prowadzonym przez Stowarzyszenie Interim Managers (SIM),
7️⃣ Zapoznanie się z Metodyką Interim Managementu przygotowaną przez SIM (link poniżej),
8️⃣ Realizacja pierwszego projektu IM,
9️⃣ Udział w programie Certyfikowany Interim Manager w SIM.

Całej audycji można wysłuchać jako podcastu: https://audycje.tokfm.pl/podcast/102313,Jak-zostac-managerem-interimem-w-praktyce

Link do strony z podstawowymi linkami o interim management:
https://sites.google.com/view/roman-wendt-interim-management/

IM sposobem na optymalne pozyskanie dobrych praktyk

Na rynku ma szansę przetrwać firma, która jest sprawniejsza od konkurencji.

Można dochodzić do tego stanu metodą prób i własnych błędów, ale najskuteczniej, najtaniej i najszybciej jest podpatrywać jak to robią inni.
Jest wiele metod pozyskiwania najlepszych praktyk. Wokół nich ukształtowały się całe segmenty rynku: mamy uczelnie, firmy szkoleniowe, firmy konsultingowe. Jedną z uznanych i kluczowych metod jest przepływ pracowników pomiędzy firmami.
Często firmy decydują się na zatrudnienie pracownika dlatego, że pochodzi on z wysoko rozwiniętej organizacji i może wprowadzić istotną zmianę, jest nośnikiem dobrych praktyk.
Na tym tle interim management przestawia się wyjątkowo korzystnie.
Z jednej strony mamy doświadczenie i praktykę zgromadzoną w dużej ilości firm dzięki profilowi IM-a. Ważne jest również to , że interim nabierał kolejnych doświadczeń w oparciu o dostarczaną firmom wartość a nie tylko z pozycji biernego obserwatora.
Z drugiej strony, transfer najlepszych praktyk odbywa się niejako przy okazji, podczas pracy interim managera, a po jej zakończeniu firma nie musi finansować etatu.
Formuła IM, zdefiniowana w Metodyce Interim Managementu opracowanej przez Stowarzyszenie Interim Managers, zakłada rozwijanie organizacji klienta oraz transfer dobrych praktyk jako integralną część projektu IM.

W „Badaniu Firm Rodzinnych 2015” opracowanym przez Institut Biznesu Rodzinnego i PWC, 37 % ankietowanych firm wskazało profesjonalizację, czyli właśnie pozyskanie i wdrożenie dobrych praktyk jako poważne wyzwanie na najbliższe lata ich funkcjonowania.
W tym kontekście interim management plasuje się jako kapitalny sposób na zaspokojenie tej potrzeby.

MAPA DROGOWA KORONA-KRYZYSU

7 największych zagrożeń z punktu widzenia firmy właścicielskiej i rodzinnej oraz jak sobie z nimi poradzić.

Właśnie trwa konferencja IBR Instytutu Biznesu Rodzinnego
„Family Business Week, DYLEMATY RODZIN BIZNESOWYCH, Aktualne wyzwania i bieżące tematy”

Miałem okazję występować na niej z prezentacją „Finanse i operacja w kryzysie” podczas debaty zorganizowanej przez Abris Capital Partners.

Cztery godziny przede mną występował Ewald Raben (holenderski przedsiębiorca i menedżer, Grupa Raben Polska, prezes zarządu ) opowiadając w jaki sposób jego firma krok po kroku radziła sobie z kryzysem i czego on oczekuje w najbliższej przyszłości.

Było mi bardzo miło zauważyć, że realizowali to co prezentowałem jako najbardziej optymalny i priorytetowy scenariusz dla firm właścicielskich i rodzinnych.

Poniżej znajdziecie film przygotowany na bazie tej prezentacji.
To próba spojrzenia na kryzys z lotu ptaka:
– główne etapy
– najczęstsze zagrożenia oraz
– kluczowe działania by im przeciwdziałać.

Kilka pytań o aktualny stan interim managementu w Polsce

Co się zmieniło w kontekście myślenia o roli IM w Polsce przez ostatnie 4-5 lat?

Interim Management to nieodłączny element wysoko rozwiniętych gospodarek i zaawansowanego myślenia o biznesie. Wykorzystanie interim managerów jest odzwierciedleniem przełączenia myślenia z podejścia funkcjonalnego czy administracyjnego na zadaniowe i projektowe, nakierowane na rezultat. Przez ostatnich kilka lat, również dzięki działaniom Stowarzyszenia Interim Managers, zmieniło się postrzeganie możliwości wykorzystania menedżerów i ich pracy w polskich firmach. Presja rynku, szybkie zmiany otoczenia, jak również nacisk na profesjonalizację i tworzenie wysoko przetworzonych produktów o dużej wartości dodanej powodują, że stare myślenie o pracy i organizacji zaczyna być barierą dla rozwoju firm. W tym samym czasie swoją dojrzałość zawodową osiągają menedżerowie, którzy zaczynali karierę w gospodarce wolnorynkowej w latach dziewięćdziesiątych. Funkcjonowanie jako interim manager jest dla nich bardzo atrakcyjne, ponieważ często chcieliby połączyć życie zawodowe ze swoimi pasjami i mniejszą presją po latach intensywnej pracy w firmach. W praktyce przekłada się to na wysoki poziom popularyzacji samego pojęcia interim managementu. O ile kilka lat temu było to zjawisko nowe, wręcz egzotyczne, dzisiaj trudno znaleźć menadżera, który nie słyszałby o tej formule, lub sam nie rozważał takiego trybu pracy na jakimś etapie swojej kariery. Wzrost poziomu popularyzacji potwierdza też rosnąca z roku na rok liczba zapytań oraz liczba menedżerów definiujących się jako IM. Firmy coraz odważniej sięgają po to narzędzie, a pomogła w tym również Metodyka Projektów IM stworzona przez Stowarzyszenia Interim Managers, która zdefiniowała sposób w jaki należy definiować projekty tego typu, by bezpiecznie i efektywnie korzystać z IM.
Z punktu widzenia całej gospodarki, interim management to przede wszystkim przyspieszenie tempa przenoszenia i popularyzacji najlepszych praktyk biznesowych pomiędzy firmami.

Jeśli organizacja zaprasza do współpracy IM to jakie są najczęstsze oczekiwania i przesłanki?

O ile poziom dojrzałości popularyzacji samego pojęcia interim management jest obecnie już dość wysoki, o tyle sama świadomość sposobu wykorzystania oraz wartości dodanej jaką ze sobą niesie interim management musi się jeszcze rozwinąć.
Zapraszając do siebie interim managera firmy zdają sobie sprawę z niecodziennej potrzeby, której nie są w stanie zaspokoić pracownikiem etatowym, jednak często podchodzą do pozyskania takiej osoby w sposób standardowy, charakterystyczny dla pracowników etatowych. Ten brak zrozumienia powoduje, że potencjał efektywności i skuteczności wykorzystania IM wewnątrz firmy jest w dużej mierze tracony.
Przeprowadzone przez Stowarzyszenie badanie wskazuje, że najczęstszymi powodami sięgania po interim managerów są brak specyficznych kompetencji w organizacji oraz konieczność przeprowadzenia zmiany. W pierwszym przypadku IM postrzegany jest jako ekonomiczny sposób pozyskania know how i umiejętności. Drugi zaś odwołuje się do specyficznych, sprofilowanych doświadczeń IM, które na co dzień nie są potrzebne menadżerom etatowym w firmach. Zatrudnienie IM ułatwia tym menedżerom pracę i zmniejsza ryzyko organizacji związane ze zmianami.

Kto i dlaczego decyduje o wyborze tej drogi praktyki zawodowej w Polsce?

Interim Management staje się na naszych oczach atrakcyjną alternatywą kariery dla dojrzałych managerów. Istnieją dwa główne powody sięgania po tę formułę pracy:
1) najbardziej popularnym jest przerwa w realizacji kariery zawodowej i naturalne poszukiwanie potencjalnych możliwości zarobkowania. Najczęściej w grę wchodzą wtedy znalezienie pracy etatowej bądź rozważane jest funkcjonowania jako interim manager.
2) coraz częściej zauważa się również dojrzałych menedżerów w wieku 40-50 lat, którzy świadomie przygotowują się i planują funkcjonowanie w formule IM jako kolejny, finalny etap swojej kariery zawodowej. Traktują oni IM jako okazję, która pozwoli im dzielić się swoimi kompetencjami, doświadczeniami i wiedzą jednocześnie pozostawiając czas na własne zainteresowania i czerpanie radości z obszarów niezwiązanych z pracą.

Jak rozwija się rynek IM poza Polską? W których krajach jest to bardzo popularne rozwiązanie? Czy widoczne są różnice w myśleniu o roli IM w Polsce i Europie?

Interim Management trafił do Polski z rozwiniętych krajów Europy Zachodniej. Zjawisko to pojawiło się ponad dwadzieścia lat temu najpierw na Wyspach Brytyjskich, a potem w Holandii. Obecnie IM bardzo dynamicznie rozwija się w Niemczech, Francji oraz pozostałych krajach Unii Europejskiej. Każdy z tych krajów ma swoją specyfikę uwarunkowaną sytuacją rynkową, popytem lub podażą wykwalifikowanych managerów oraz systemów prawnych i podatkowych. Wszędzie, w oparciu o te czynniki rozwinęła się indywidualna formuła dla interim managementu, choć co do zasady są to zawsze kontrakty czasowe. Polski interim management obecnie najbardziej zbliżony jest strukturą oraz formułą do rynku brytyjskiego, w którym kluczową rolę odgrywały zmiany strukturalne w gospodarce, a w mniejszym stopniu systemy prawne i podatkowe. To się jednak może zmienić wraz z rosnącą popularnością IM. Generalnie zjawisko IM jest zawsze zbliżone do profilu kadry menadżerskiej kraju jako całości.

Czy interim manager może uszczęśliwić firmę rodzinną ( i właścicielską) „na siłę”?

Niewykorzystane rezerwy drzemiące w małych i średnich firmach to przynajmniej 35%.

Od dłuższego czasu trwa ożywiona dyskusja w kręgach profesjonalistów (interim menadżerów, konsultantów, prawników, doradców), jak sprzedawać swoje usługi i jaki współpracować z firmami właścicielskimi i rodzinnymi by pomóc im ten potencjał zrealizować i by wszyscy mogli na tym zarobić.

Wydaje mi się, że zarówno w samym sposobie postawienia problemu oraz w szukaniu odpowiedzi na pytanie „w jaki sposób przekonać właścicieli tych firm do współpracy?” – popełniamy kardynalny błąd.

=> Zakładamy że właścicieli motywuje chęć zysku i chcą oni wyeliminować te rezerwy i zwiększyć profity.

Jak mówiłem podczas swojego wystąpienia na konferencji poświęconej współpracy z firmami właścicielskimi i rodzinnymi w lutym 2020 roku – głównymi elementami, które są kluczem do motywacji właścicieli firm są:

  • stabilne i bezpieczne źródło utrzymania rodziny,
  • odpowiedzialność,
  • jakość, marka i wynikający z nich szacunek,
  • trwanie.

Motyw zysku pojawia się, ale dopiero na dalszym planie.

Przy takim zestawie wartości trudno jest przekonać właściciela do czegokolwiek.

Po interim managera (i każdą inna osobę z zewnątrz) sięgnie on dopiero wtedy, kiedy te wartości są zagrożone i wyczerpał on wszystkie dostępne i znane mu sposoby na wyjście z sytuacji w której się znalazł.
Dopiero w takim momencie może on „rozważyć” skorzystanie z usługi interim managera.
Wówczas zadaniem IM jest takie przedstawienie oferty oraz zaproponowanie ram współpracy, by obniżyć wpływ braku zaufania.

Między innymi do tego służy cały zestaw zasad i narzędzi jakie występują w Metodyce Interim Management.

Nawyki z pracy etatowej częściej przeszkadzają niż pomagają w projektach IM

Tylko w 17% przypadków można skopiować nawyki z pracy etatowej do projektów interim management [Badanie runku IM 2019]. Pozostałe 83% wymagają podejścia projektowego i zmiany perspektywy, których pracodawcy nie odnajdują u pracowników etatowych.
Najczęściej manager, który dopiero rozpoczyna swoją przygodę z IM jest przekonany, że dokładnie wie co i jak należy zrobić nawet w tych 83% procentach przypadków. Rozczarowanie przychodzi dopiero w trakcie lub na finiszu projektu. Co ciekawe ten sam błąd popełniają też często firmy rekrutacyjne przyzwyczajone do poszukiwania pracowników.
By pomóc osobom rozpoczynającym swoją przygodę z projektami biznesowymi (nie tylko projektami IM) Stowarzyszenie Interim Managers przygotowało zasady postępowania w trakcie ich realizacji. Opisują one krok po kroku co należy robić, na co należy zwracać uwagę by uniknąć największych pułapek i rozczarowań. Zebrano je w Metodykę – podręcznik, który choć wydaje się obszerny, został naprawdę ograniczony do najbardziej niezbędnych kwestii. [Metodyka interim management]
Metodyka dostępna jest za darmo. Jako autor, chętnie pomogę gdyby jakieś kwestie wymagały wyjaśnień.
Świetnym sposobem na poznanie tego podejścia i w kontakcie z praktykami IM są szkolenia w programie certyfikacji prowadzonej przez SIM. Ich głównym zadaniem jest uchronić nowo-upieczonych IM przed najczęstszymi zagrożeniami [Certyfikacja IM].

6 zasad dla doradcy/interima by przetrwać w 21 wieku

21 wiek przyniósł diametralne zmiany dla całej gospodarki. Wszystkie branże zostały dotknięte tym zjawiskiem, jednak najbardziej te związane z informacją i wiedzą. Jedną z nich jest doradztwo.
Ponieważ sam zarabiam dzięki temu, że dzielę się swoją wiedzą i doświadczeniem opracowałem dla siebie kilka zasad, które pozwoliły mi odnaleźć się w tej nowej rzeczywistości. Oto one:

6 zasad które pozwolą przeżyć doradcy/konsultantowi/interimowi w 21 wieku, gdzie dostęp do wiedzy jest prawie darmowy a prawa autorskie praktycznie nie istnieją.

1) Sensem funkcjonowania doradcy jest pomaganie innym.
2) Jak bardzo pomaga pokazuje wskaźnik – ile zarabia.
3) Wartość ma jedynie rozwiązanie konkretnego problemu klienta. Kosztem jest czas i energia poświęcone na to rozwiązanie.
4) Informacja i raz już wypracowane rozwiązania są dostępne za darmo w formie „as is”.
5) Przewaga konkurencyjna dzięki ciągłemu rozwojowi.
6) Świat jest jaki jest. Doradca sam definiuje model biznesowy by pomoc i pracę zamienić w przychody.

IM pomaga polskiej gospodarce

IM to nie tylko sposób na funkcjonowanie doświadczonych menadżerów w warunkach pracy projektowej.
Posiada on również szersze, transformujące znacznie dla całej gospodarki i pomaga przyspieszyć rozwijanie jej konkurencyjności międzynarodowej.

IM to nośnik idei, metod i praktyk zarządzania przyspieszający zmiany w firmach i ułatwiający dostosowanie ich do wysoko-efektywnych gospodarek XXI wieku.

W kontekście podnoszenia konkurencyjności gospodarki kraju IM to:

  • transfer wiedzy i praktyk,
  • transformacja organizacji biznesu z podejścia wyłącznie procesowego (o podejściu z minionej epoki umownie nazwanym „folwarkiem” w ogóle nie wspominam) na mieszane procesowo-projektowe,
  • rozwinięcie w firmie kompetencji zarządzania projektami biznesowymi,
  • praktyczne zastosowanie podejścia zorientowanego na rezultat , w tym praktyczne testowanie takich zaawansowanych narzędzi zarządczych jak: zarządzanie przy pomocy wskaźników, zarządzanie przez cele, elementy ciągłego doskonalenia.

IM ma w sobie założony mechanizm rozwoju i wzrostu ponieważ: bazuje na 2 potrzebach:

  • popycie na unikalne kompetencje w trudnych , szybko zmieniających się warunkach biznesowych przy niskiej podaży skutecznych i wiarygodnych menadżerów -specjalistów,
  • poszukiwania zajęcia pomiędzy okresami etatowego zatrudnienia lub poszukiwania formuły „kariery po karierze” przez doświadczonych menadżerów.