Korzystając ostatnio z polecenia znajomego i przeczytałem artykuł “Czas na zmianę kultury organizacyjnej”.
http://komunikat.rrcc.pl/2014/04/czas-na-naprawe-kultury-organizacyjnej/

Bardzo dobry tekst autorstwa Tima Kupplera.
W zasadzie zgadzam się ze wszystkimi zawartymi w nim tezami w 100%, jednak po lekturze czułem pewien dyskomfort.
Po zastanowieniu się zrozumiałem, że chodzi o sposób podejścia do samego zagadnienia. Uwierało mnie zaklinanie rzeczywistości. Wyobraźcie sobie, że budzimy się dzisiaj rano i stwierdzamy, że czas zmienić kulturę w naszym kraju. Dobrze wiemy od dwudziestu pięciu lat, że nic z tego nie będzie. Przynajmniej nie od razu.
Podobne mechanizmy działają w organizacjach – i tu, i tu mamy do czynienia z ludźmi.
Przedsięwzięcie typu ‘zmieńmy sobie kulturę organizacyjną’ już na dzień dobry skazane jest, moim zdaniem na niepowodzenie – jest zbyt trudne, zbyt czasochłonne, zbyt abstrakcyjne, nie trafia do głów członków organizacji i jednocześnie nie pozwala oszacować konkretnych korzyści wynikających ze zmiany kultury.
To co robię realizując swoje projekty wymaga zmiany kultury organizacyjnej, ale jest to środek a nie cel. Celem zawsze jest wymierna korzyść, dla której organizacja gotowa jest wejść w zmianę.
Bardzo dobrym docelowym modelem kultury organizacyjnej jest kultura odzwierciedlająca 7 nawyków skutecznego działania Stephena R. Coveya.
Wiele lat zajęło mi zrobienie ich swoją naturą, a jeszcze więcej wymyślenie/podpatrzenie/nauczenie się jakimi sposobami można wprowadzać je do biznesu wdrażając zmianę. Najcenniejszą rzeczą, której się nauczyłem na końcu (kiedy już wiedziałem, że można i jak można zmieniać organizacje/ich kulturę), było to, że czasem lepiej tego nie robić, czasem nie ma to sensu, a najczęściej nie należy tego robić w maksymalnym wymiarze.
Lepiej by dobrze działało 20% niż by 80% działało byle jak.