Szef jest wszystkim czego nam trzeba – podstawy zarządzania zmianą cz.2
Niedawno przeglądałem statystyki wyszukiwań hasła 'zarządzanie zmianą’ i rzuciło mi się w oczy powiązanie w wyszukiwarce tego hasła z 'HR’ i 'zarządzaniem zasobami ludzkimi’ – uświadomiłem sobie, że właśnie tak postrzegane i pozycjonowane jest zarządzanie zmianą w polskiej rzeczywistości biznesowej – jako część HR.
Nic dziwnego, że statystyki niepowodzeń wdrażania zamian są takie wysokie.
O ile same techniki procesu zarządzania zmianą jak komunikacja, szkolenia, zmiana struktury organizacyjnej w dużej mierze pokrywają się z zadaniami działu HR, o tyle to co jest istotą zarządzania zmianą – zmiana sposobu myślenia, działania i akceptacja zmian biznesowych wymaga przywódcy, który pociągnie (jeśli nie porwie) za sobą ludzi.
W każdej organizacji takim przywódcą jest jej szef (może, ale nie musi być nim właściciel, prezes, dyrektor). Nawet, jeśli szef nie jest charyzmatycznym liderem, to i tak ludzie postrzegają go jako swojego lidera i odpowiednio dostosowują swoje działania i zachowanie do jego oczekiwań.
Żeby zmiany miały szansę powodzenia to szef musi:
- być jej autorem/zwolennikiem
- rozumieć mechanizmy zarządzania zmianą, potencjalne zagrożenia i ryzyka
- umieć i chcieć zaangażować się w zarządzanie zmianą ( a nie tylko samą zmianę)
- wziąć na siebie pełną odpowiedzialność za sukces lub porażkę zmiany
On przeprowadził swoich ludzi przez okres zmian
Podsumowanie:
Zarządzanie zmianą to domena szefa a nie działu HR.
HR dostarcza tylko narzędzi, które szef lepiej lub gorzej wykorzysta.