From Maj, 2020

MAPA DROGOWA KORONA-KRYZYSU

7 największych zagrożeń z punktu widzenia firmy właścicielskiej i rodzinnej oraz jak sobie z nimi poradzić.

Właśnie trwa konferencja IBR Instytutu Biznesu Rodzinnego
„Family Business Week, DYLEMATY RODZIN BIZNESOWYCH, Aktualne wyzwania i bieżące tematy”

Miałem okazję występować na niej z prezentacją „Finanse i operacja w kryzysie” podczas debaty zorganizowanej przez Abris Capital Partners.

Cztery godziny przede mną występował Ewald Raben (holenderski przedsiębiorca i menedżer, Grupa Raben Polska, prezes zarządu ) opowiadając w jaki sposób jego firma krok po kroku radziła sobie z kryzysem i czego on oczekuje w najbliższej przyszłości.

Było mi bardzo miło zauważyć, że realizowali to co prezentowałem jako najbardziej optymalny i priorytetowy scenariusz dla firm właścicielskich i rodzinnych.

Poniżej znajdziecie film przygotowany na bazie tej prezentacji.
To próba spojrzenia na kryzys z lotu ptaka:
– główne etapy
– najczęstsze zagrożenia oraz
– kluczowe działania by im przeciwdziałać.

Kilka pytań o aktualny stan interim managementu w Polsce

Co się zmieniło w kontekście myślenia o roli IM w Polsce przez ostatnie 4-5 lat?

Interim Management to nieodłączny element wysoko rozwiniętych gospodarek i zaawansowanego myślenia o biznesie. Wykorzystanie interim managerów jest odzwierciedleniem przełączenia myślenia z podejścia funkcjonalnego czy administracyjnego na zadaniowe i projektowe, nakierowane na rezultat. Przez ostatnich kilka lat, również dzięki działaniom Stowarzyszenia Interim Managers, zmieniło się postrzeganie możliwości wykorzystania menedżerów i ich pracy w polskich firmach. Presja rynku, szybkie zmiany otoczenia, jak również nacisk na profesjonalizację i tworzenie wysoko przetworzonych produktów o dużej wartości dodanej powodują, że stare myślenie o pracy i organizacji zaczyna być barierą dla rozwoju firm. W tym samym czasie swoją dojrzałość zawodową osiągają menedżerowie, którzy zaczynali karierę w gospodarce wolnorynkowej w latach dziewięćdziesiątych. Funkcjonowanie jako interim manager jest dla nich bardzo atrakcyjne, ponieważ często chcieliby połączyć życie zawodowe ze swoimi pasjami i mniejszą presją po latach intensywnej pracy w firmach. W praktyce przekłada się to na wysoki poziom popularyzacji samego pojęcia interim managementu. O ile kilka lat temu było to zjawisko nowe, wręcz egzotyczne, dzisiaj trudno znaleźć menadżera, który nie słyszałby o tej formule, lub sam nie rozważał takiego trybu pracy na jakimś etapie swojej kariery. Wzrost poziomu popularyzacji potwierdza też rosnąca z roku na rok liczba zapytań oraz liczba menedżerów definiujących się jako IM. Firmy coraz odważniej sięgają po to narzędzie, a pomogła w tym również Metodyka Projektów IM stworzona przez Stowarzyszenia Interim Managers, która zdefiniowała sposób w jaki należy definiować projekty tego typu, by bezpiecznie i efektywnie korzystać z IM.
Z punktu widzenia całej gospodarki, interim management to przede wszystkim przyspieszenie tempa przenoszenia i popularyzacji najlepszych praktyk biznesowych pomiędzy firmami.

Jeśli organizacja zaprasza do współpracy IM to jakie są najczęstsze oczekiwania i przesłanki?

O ile poziom dojrzałości popularyzacji samego pojęcia interim management jest obecnie już dość wysoki, o tyle sama świadomość sposobu wykorzystania oraz wartości dodanej jaką ze sobą niesie interim management musi się jeszcze rozwinąć.
Zapraszając do siebie interim managera firmy zdają sobie sprawę z niecodziennej potrzeby, której nie są w stanie zaspokoić pracownikiem etatowym, jednak często podchodzą do pozyskania takiej osoby w sposób standardowy, charakterystyczny dla pracowników etatowych. Ten brak zrozumienia powoduje, że potencjał efektywności i skuteczności wykorzystania IM wewnątrz firmy jest w dużej mierze tracony.
Przeprowadzone przez Stowarzyszenie badanie wskazuje, że najczęstszymi powodami sięgania po interim managerów są brak specyficznych kompetencji w organizacji oraz konieczność przeprowadzenia zmiany. W pierwszym przypadku IM postrzegany jest jako ekonomiczny sposób pozyskania know how i umiejętności. Drugi zaś odwołuje się do specyficznych, sprofilowanych doświadczeń IM, które na co dzień nie są potrzebne menadżerom etatowym w firmach. Zatrudnienie IM ułatwia tym menedżerom pracę i zmniejsza ryzyko organizacji związane ze zmianami.

Kto i dlaczego decyduje o wyborze tej drogi praktyki zawodowej w Polsce?

Interim Management staje się na naszych oczach atrakcyjną alternatywą kariery dla dojrzałych managerów. Istnieją dwa główne powody sięgania po tę formułę pracy:
1) najbardziej popularnym jest przerwa w realizacji kariery zawodowej i naturalne poszukiwanie potencjalnych możliwości zarobkowania. Najczęściej w grę wchodzą wtedy znalezienie pracy etatowej bądź rozważane jest funkcjonowania jako interim manager.
2) coraz częściej zauważa się również dojrzałych menedżerów w wieku 40-50 lat, którzy świadomie przygotowują się i planują funkcjonowanie w formule IM jako kolejny, finalny etap swojej kariery zawodowej. Traktują oni IM jako okazję, która pozwoli im dzielić się swoimi kompetencjami, doświadczeniami i wiedzą jednocześnie pozostawiając czas na własne zainteresowania i czerpanie radości z obszarów niezwiązanych z pracą.

Jak rozwija się rynek IM poza Polską? W których krajach jest to bardzo popularne rozwiązanie? Czy widoczne są różnice w myśleniu o roli IM w Polsce i Europie?

Interim Management trafił do Polski z rozwiniętych krajów Europy Zachodniej. Zjawisko to pojawiło się ponad dwadzieścia lat temu najpierw na Wyspach Brytyjskich, a potem w Holandii. Obecnie IM bardzo dynamicznie rozwija się w Niemczech, Francji oraz pozostałych krajach Unii Europejskiej. Każdy z tych krajów ma swoją specyfikę uwarunkowaną sytuacją rynkową, popytem lub podażą wykwalifikowanych managerów oraz systemów prawnych i podatkowych. Wszędzie, w oparciu o te czynniki rozwinęła się indywidualna formuła dla interim managementu, choć co do zasady są to zawsze kontrakty czasowe. Polski interim management obecnie najbardziej zbliżony jest strukturą oraz formułą do rynku brytyjskiego, w którym kluczową rolę odgrywały zmiany strukturalne w gospodarce, a w mniejszym stopniu systemy prawne i podatkowe. To się jednak może zmienić wraz z rosnącą popularnością IM. Generalnie zjawisko IM jest zawsze zbliżone do profilu kadry menadżerskiej kraju jako całości.