From Styczeń, 2020

Pokolenie Y,Z czy aby na pewno są nielojalnymi niewdzięcznikami?

„Aż 70% menedżerów obawia się o przyszłość swojego zespołu: uważa, że największym wyzwaniem w zarządzaniu Millenialsami jest niepewność związana z ich brakiem przywiązania do firmy i łatwym podejmowaniem decyzji o odejściu. 62% zarządzających wskazuje na „roszczeniowość” pokolenia Y, a 46% sądzi, że kłopotem jest szybkie nudzenie się i mała cierpliwość.” – to wnioski z badania firmy doradczo-szkoleniowej 4Results.

Tak, jak się pyta jedną stronę (barykady) o opinię o drugiej stronie, to na pewno otrzymamy obiektywną i wiarygodną ocenę.

Podobnie stało się z artykułem, który zainspirowało badanie wymienione na wstępnie i komentarzami pod nim.
Tekst arytułu i komentarzy

Skłoniło mnie to do próby obiektywizacji, i okazało się, że problem i rozwiązanie nie leżą tam, gdzie ich pierwotnie szukano.

Podstawowe drivery, które „wyganiają” ludzi z domu do pracy i kształtują ich zachowanie w pracy, nie ulegają zmianie, a już na pewno nie w skali jednego pokolenia -> potrzeba zarobienia pieniędzy, ciekawość, pro-aktywność, chęć rozwoju, sens wykonywanej pracy, ale też lenistwo, prokrastynacja, wygodnictwo, cwaniactwo.

Zmienia się świadomość, determinacja i bodźce motywujące.
Dotychczas działały inne „kije i marchewki”, które wymyślono i dostosowano do innych, wcześniejszych warunków i ludzi.

Dotychczas było prościej: słabsza pozycja pracownika, niższy poziom zamożności społeczeństwa, mniej alternatyw i opcji powodowały, że management nie musiał się starać. Wystarczało grać na „siermiężnych”, ale też naturalnych i intuicyjnych instrumentach: pozycja w grupie oraz siłowe wymuszanie i podporządkowywanie. De facto praca (a w szczególności jej efekt) była często dodatkiem do tego układu.

PROSTE CO ZROBIĆ:
1) Skupić się na pracy/zadaniu i jego efekcie, a nie relacji i pozycji w grupie,
2) Organizować pracę, motywować, udzielać informacji zwrotnej, rozwijać, pomagać i wspierać w osiąganiu celów indywidualnych spójnych z zadaniami w pracy .

„Niestety” oznacza to nabranie podmiotowości przez pracownika, a dla przełożonego oznacza zmianę sposobu zarządzania, na taki, który czasem lepiej lub gorzej definiowany jest jako „liderski” -> w skrócie oznacza to że dla kierownictwa będzie trudniej.

METODY I NARZĘDZIA JUŻ SĄ
Na szczęście technicznie jak sobie z tym radzić wymyślono już ponad pół wieku temu. Pisał o tym Peter Drucker, oraz powstała koncepcja HR. Niestety przez to że „było łatwo”, uproszczono, przeinaczono i zdegradowano te koncepcje do takiego stopnia, że czasem białe oznacza czarne, a już na pewno szare.
Proponuję poczytać ze zrozumieniem i refleksją oryginalne opracowania. Okaże się, że rozwiązania dla dzisiejszych dylematów już istnieją i wcale nie są takie skomplikowane, skoro opracowano je w erze bez komputerów, internetu i internetu, sieci społecznościowy, gamifikacji itd.